Como conduzir uma entrevista para identificar as quatro características dos representantes de vendas de sucesso

Recentemente, escrevi sobre as quatro principais características que procuro ao contratar representantes de vendas. Isso gerou muita discussão e me fez perceber que essas características são úteis para qualquer equipe, não apenas para vendas.

Muitas pessoas também queriam saber como realmente avaliar essas qualidades. É uma ótima pergunta, pois perguntar diretamente a qualquer um deles provavelmente não levará você a lugar nenhum. Mas a boa notícia é que, depois de identficar os atributos desejados na sua equipe, você pode elaborar um processo de entrevista de forma a saber mais sobre a aptidão do candidato em relação a eles.

Aqui estão algumas metodologias que funcionaram para mim ao avaliar os candidatos quanto aos meus principais atributos: receptivo, curioso, motivado e inteligente.

Receptividade a orientações

Durante a entrevista, instrua o candidato. Dê feedback e veja como ele reage. Peça que faça uma dramatização e destaque uma coisa que você gostou e outra em que ele deveria melhorar. Então, peça ao candidato para repetir a dramatização.

Ele assimilou o seu feedback e tomou alguma atitude quanto a ele? Você pode tornar essa pessoa melhor em seu trabalho durante uma entrevista de 30 minutos? Se sim, imagine o que você pode fazer se vocês trabalharem juntos por um ano. Esse é um representante muito receptivo a orientações.

Curiosidade

Eu não pergunto às pessoas se elas são curiosas, porque é mais fácil esperar e ver se elas me perguntam. Quando a entrevista termina, ele fez mais perguntas do que eu?

Um ótimo candidato me perguntará sobre tudo. Ele quer saber mais ou fica apenas sentado absorvendo o que você oferece? Eu não me importo necessariamente com o que desperta a sua curiosidade, mas sim com o fato de você ser curioso.

Eu gosto quando as pessoas perguntam onde os leads são gerados, qual é o processo, por que fazemos as coisas dessa maneira, como chegamos à configuração atual, o que acontece depois que o cliente fecha, quem lida com o suporte, como as equipes interagem e assim por diante. A questão não o que eu pergunto a elas; é o que elas me perguntam quando eu não estou perguntando nada.

Motivação

Para começar, adoro a abordagem para a contratação de pessoas automotivadas que foi descrita neste post de Hunter Madeley.

Além disso, eu olho para a carreira do candidato e vejo o que ele fez. Pergunte sobre metas de curto e longo prazo para ver aonde ele quer chegar. Pergunte como esse emprego o ajudará a chegar lá. Descubra quais são as paixões dessa pessoa e peça que cite metas alcançadas que significam muito para ela.

Pessoas com um desejo ardente de ser os melhores são o que você procura, e isso não é algo que liga e desliga no decorrer da vida. Volte para a época da escola ou faculdade, peça que o candidato fale sobre algo que não estava preparado e explore isso a fundo.

Inteligência

Procure sinais a partir do currículo, mas também pode ter muitos falsos positivos. Converse com o candidato sobre decisões recentes ou sobre questões que você está enfrentando atualmente. Ele consegue processar a informação apresentada e reagir a ela? O que interessa não são tanto as respostas, mas o raciocínio para chegar a elas.

No final da entrevista, você deverá ter discutido vários tópicos. Pergunte-se: A pessoa foi aprovada? Consegue acompanhar? Vai ser um parceiro de pensamento em sua jornada interminável para melhorar? Se for, esse é o tipo de inteligência de que você precisa.

E não se engane pensando que pode contratar qualquer pessoa para quem a resposta aqui não seja um sonoro "sim".

Por fim, tenho um truque de bônus para ajudar no processo de triagem. Crie um formulário do Google com seus principais atributos e compartilhe-o com toda a equipe de entrevista para avaliar o candidato de 1 a 10 em cada atributo. Isso não substitui o ciclo normal de feedback que você adota internamente para discutir sobre os candidatos, mas descobri que, quando os colegas de equipe sabem que terão de preencher o formulário após a entrevista (e avaliar o candidato nos atributos destacados), eles têm uma probabilidade muito maior de conseguir centrar a conversa nas coisas que importam.